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    本案培训合同争议如何适用法律法规


    培训合同争议
     
      找工作时偶然会找到培训单位,签署培训合同时一定要注意内容,律师讲述案例分析培训合同争议适用法律法规。
     
      2002年11月1日被告张某与被告某医院签署无固活期限聘请合同一份,合同重要内容是:张某与某医院签署从2002年11月1起无固活期限休息合等同条款。2002年5月6日,被告张某向某医院提出请求,请求被告委派其攻读硕士钻研生,同年8月30日,医院与张某签署委托造就硕士钻研生协定书一份,协定重要内容是:一、医院选派张某为医科大学委培硕士钻研生,学习期限三年,受培人不得随便更改专业。二、受培人在校学习时期,不得加退学校组织的单招及国度统招钻研生退学测验,不得延伸学习期限,三年学习期满后应立刻返院下班。三、造就经费由医院全额领取。四、受培人向医院缴纳经济担保金5万元,待获得硕士钻研生学位回院任务三个月后返还3万元,回院效劳满三年后再返还1万元,回院任务十年后整个返还。五、受培人在校学习时期,不得提出调动。若因特别起因须要调出者,需经医院钻研赞同,并向医院缴纳造就费及医院领取的工资及其余所有费用,不退还受培人缴纳的经济担保金。获得硕士学位后,必需回院任务且在医院效劳满十年前方可提出调动事宜。因特别起因须要调出者,必需经医院钻研赞同,并缴纳经济抵偿金6万元,本人向医院缴纳的经济担保金残余局部不予返还。六、本协定有关效劳年限,经济填补金等条款需签署填补休息合同。七、在校时期,除无奖金外,技艺工资、工龄工资、各种补助及实物性福利待遇按在岗职工看待由医院发放,医疗费按医疗保险有关规则履行。去校返院托运行李费,每学期来回一次路费由医院报销等,如果遇上合同纠纷的问题请先免费咨询我们律师给到解决方案
     
      签约后,单方均按协定履行。2004年,被告张某未经被告医院赞同,报考了某医学院2004年钻研生,并被录取,2004年7月20日,被告张某以考上钻研生为由请求被告调其档案,被医院谢绝。2004年8月9日张某向休息争议仲裁委员会请求仲裁,请求仲裁其与医院《委托造就硕士钻研生协定书》守法、无效;请求仲裁医院把其档案调往大学医学院钻研生部。休息争议仲裁委员会作出裁决?熞弧⒉祷卣拍车囊?求确认与医院《委托造就硕士钻研生协定书》守法、无效。张某履行相干义务后,医院应当转交张某档案。张某不服仲裁,向法院提起诉讼。
     
      本案存在二个合同,一个是委培合同,一个是休息合同。其中,休息合同是主合同,委培合同是从合同。本案两个合同均是非法有效的,在这一点上,没有分歧。但在裁决时,应实用什么法律准则,则有不同的观念。
     
      有一种看法以为,从合同严守准则起程,合同一经签署,就应视为单方当事人之间最高的法律,依法律达成的商定,不得私自变化或解除,如需解除,则应严厉遵照合同商定承当守约义务。本案应遵照合同严守准则解决。用人单位收取保障金、守约金,岂但不守法,而且表现了权利义务的一致性。
     
      笔者以为,从合同偏心准则起程,合同的内容请求给付与看待给付的等价性。本案中,用人单位仅收入了培训时期的各项费用5万余元,因解除合同,休息者为此要退出这5万费用不说,还要领取保障金5万,守约金6万,这显然违抗了等价性的请求,没有统筹到单方的好处。那么,用人单位获得填补的数额应如何盘算呢?这外面应蕴含二项内容:一是工资和福利,因为合同的解除具备溯及力,合同解除后,尚未履行的,终止履行;已经履行的,用人单位有权请求抵偿丧失。即便溯及到培训合同签署时,休息关系依然存在,已经发作的休息关系是不能破除的,因而,休息者理当享受休息关系存在时期应得的工资福利,不能因为如今解除合同,而请求休息者退赔以前的工资和福利。然而休息者在培训时期确未付出休息,该项费用能够视为用人单位的经济丧失进行填补,尽管数额一样,但性质不一样,是不能混杂的。二是用人单位收入的学杂费应得到填补,二项相加,应为5万余元。除此之外,用人单位不应存在其余实际丧失。
     
      再来看保障金、守约金和实际丧失的问题,从严厉意义下去讲,保障金既不是民法的概念?熞膊皇抢投?法的概念,而是担保法中的专著名词。保障金其实就是民事法律关系中当事人以确保债权清偿而设立的一种担保情势。而培训合同隶属于休息合同,休息合同发作的是休息法律关系,而不是民法调剂的债权债务关系,因而,在休息合同中是不能运用保障金的。假如要一味强调培训合同的特别性,以为收取该项费用没有违背国度的阻止性规则的话,那也应当将其视为一种定金,定金的重要功用在于担保合同的履行,如合同不能履行时,定金施展着制裁守约方、填补守约方的双重功用。而守约金是在合同一方守约后,对守约方的制裁和填补。二者尽管在性质上不同,但在功用上是一致的,都含有填补的内容,这个填补指的就是用人单位的实际丧失。因而,用人单位不应在定金和守约金之外,再反复主意实际丧失。假如实际丧失大于定金或守约金,则应就越过局部提出请求;假如实际丧失小于定金或守约金,则应以定金或守约金为准。同时法律又规则当事人既商定守约金又商定定金的,只能抉择实用。本案用人单位的培训合同之所以运用了保障金和守约金,就是为了躲避这个法律规则,法院是不应支撑的。总之,假如严厉按照培训合同裁决,用人单位的丧失得到了填补,保障金不退,守约金照付,这既不契非法律规则,也显著反应出休息者和用人单位互相之间分担合同义务不合理的一面,属于合同内容的不偏心,有违偏心准则。
     
      作为法院说明法律、填补法律破绽的基础准则在法律实用历程中发作抵触,法院应如何取舍?笔者以为:法官在实际中,看待法律准则不能机械的照搬和实用,而应当充足斟酌法制化建立的过程、市场经济的发育水对等诸多因素,在更高的层面上去领会法的肉体。咱们晓得,人才的活动是市场经济的一个基础要素。而现实不是这样,在中国的人才市场,尤其在中西部的人才市场中,这个法则并未得到充足表现。一方面,因为旧有体制的束缚,休息报酬不能完整反应人才的价值,劳资关系没有完整反应市场经济的开展法则,使得中西部的人才少量外流。而用工单位无力突破体制和制度的藩篱,只好愿望借助于用工合同留住人才。这就涌现了少量的增大守约条款、拘留档案、拘留房产证、限令配偶调出单位等纠纷,愿望将休息用工关系改变成一种人身依赖关系,从而变相剥夺休息者的抉择权和解除权。再者,休息法律关系自身就不是对等主体间的法律关系,在立法方面,因为法律法规的滞后性,用工单位的这种劣势位置和强势手腕,一时还得不到法律限制和束缚。在这种状况下,假如严厉按合同严守准则,就势必掩护了落伍的消费关系,违抗了缔约自在和市场经济的法则,这无异于削足适履。所以,咱们在抉择法律准则时,就要有意识的将法律准则的价值取向偏向于弱势群体。通过这种国度干涉经济生涯的方法,有意识的填补强迫性和阻止性规则的缺乏,使当事人的好处和社会好处到达最佳的均衡,以求情势偏心和本质偏心的对立。
     
      同时,咱们还应当看到,本案中用人单位签署的培训合同,其目标不在于收取多少守约金,而在于通过巨额的保障金、守约金,使休息者不敢也不能有非分之想,从而运用人单位的好处得到掩护。但事实是用人单位的良好初衷往往发作事与愿违的后果,因为休息者作为消费力的基础要素,要保障其施展最佳的状况,不能像机器一样来寻求他的投入和产出,他受制于众多物资和肉体因素,这众多的不肯定因素,想要靠一纸培训合同来固定是不现实的。所以,一个成熟的劳能源市场,休息者的培训往往是休息者个人的行动,休息者依据本人的条件和须要,到有关培训机构,有偿地接收教导和培训,用人单位到劳能源市场,依据须要筛选休息者,遵照休息者的技艺和付出的休息供给报酬,休息者供给的休息技巧含量和常识含量越高,其获得的报酬也越高。这样一来,既下降了用人单位的危险,也清晰了休息者和用人单位的权利、义务,掩护了单方的非法权利,从而防止了少量的相似纠纷。
     
      因而,法院应本着偏心准则统筹严守准则的肉体,充足应用自在裁量权,做出偏心的裁决。如抉择定金,而用人单位实际收入的费用超越定金的,其越过局部,法院应当掩护。如抉择守约金,即以合同商定的6万为限,其余丧失,法院不应支撑,如果遇上合同纠纷的问题请先免费咨询我们律师给到解决方案
    培训合同争议

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