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    深圳劳动纠纷的几个常见问题

    文章出处:在线法律顾问 责任编辑:深圳律师在线咨询 发表时间:2018-11-14 阅读量:  次


      劳动纠纷是用人单位在运营进程中无法防止的成绩,本文将作者在企业法律效劳理论中遇到的几个罕见成绩停止分享,与大家一同窗习、讨论。
     
      一、员工消极怠工、顶撞指导如何处置?
     
      用人单位在运营中有时会遇到消极怠工的员工,希望能与之解除劳动合同,那麼如何才干合法的与这些员工解除劳动合同呢?
    劳动纠纷
      首先消极怠工、顶撞指导的相关违纪奖励必需要写入公司规章制度,并规则此违纪情形超越一定次数属于严重违纪,用人单位可以双方解除劳动合同并不领取补偿金,之后经过民主顺序告知员工,在日常管理中也要留取相关证据,证明其存在违规行爲。
     
      员工消极怠工、顶撞指导的取证:
     
      1、向其发放《纪律处分告诉单》,告诉单上须载明其违背的规章制度、处分缘由等,并让其签收。
     
      2、让违纪员工填写《检讨书》,检讨书写明违纪内容,并让其签名。
     
      3、对违纪员工组织纪律学习会,就其违背公司规章制度停止批判教育和学习,会前签到,会后构成会议记载让其签字。
     
      4、在公司日常的任务日志、任务记载、任务总结中做好相应记载。
     
      5、私下座谈会,次要约谈该员工违纪事项,全程录音录像。
     
      6、其他员工证物证言等佐证其违纪事项(如下班工夫玩手机、常常做与任务有关的活动、睡觉、辱骂顶撞下级等),但是此证据由于其他员工与公司存在管理与被管理的利害关系,普通其中对公司有利的证词采信水平不高,应由其他证据共同佐证。
     
      7、派工单的数量递加、与其他员工相比分明低于其他员工均匀程度等证明其消极怠工、达不到才能要求等。
     
      二、员工大错没有,小错不时,如何解雇?
     
      一些员工常常迟到、迟到、下班看报纸、炒股票等,小错不时,但无大错,若用人单位希望解雇,处置起来将会非常主动,笔者建议,若想顺利解雇这类员工,首先可以在规章制度中将此类情形设置爲普通正告,并对此类情形充沛预估,作出细致规则,再进一步规则正告几次以上的,公司可以解雇。在公司的正常管理中,公司对员工做每次正告时向其发放正告告诉,要求其签字,或许用手机停止录音录像,留好证据。
     
      三、如何界定“严重违纪”与“普通违纪”?
     
      界定“严重违纪”与“普通违纪”属于用人单位对规章制度的自主权,法律并无相关规则,规章制度只需内容不与法律法规相冲突,且不存在分明不合理的情形,用人单位有权依据本人的消费、运营、特点自行规则,在制定规章制度时分应留意将严重违纪情形规则得细致一些,并思索普通违纪向严重违纪转化等情形,如普通违纪几次以上视爲严重违纪,用人单位可以解雇员工。另外值得留意的是,公司规章制度必需经过民主顺序告知员工,该规章制度才对员工失效,用人单位在管理时要留意到这一点。
     
      四、过了试用期后,才发现员工不能胜任任务,如何解除合同?
     
      《劳动合同法》第40条规则,劳动者不能胜任任务,经过培训或许调整任务岗位,仍不能胜任任务的,用人单位提早三十日以书面方式告诉劳动者自己或许额定领取一个月工资后可以解除劳动合同。因而,以不能胜任解除劳动合同须遵照以下步骤:
     
      1、认定劳动者不能胜任任务;
     
      2、对劳动者停止调岗或许培训;
     
      3、经过调岗或培训后仍不能胜任则可做解雇处置。
     
      关于第一步,如何认定劳动者属于不能胜任任务的情形,劳动部办公厅颁发的阐明中解释:“不能胜任任务是指不能依照要求完成劳动合同商定的义务或许同工种、同岗位人员的任务量”,因而认定劳动者能否胜任任务,一是看“事前商定”,假如没有事前商定就需求依照同工种、同岗位人员的均匀任务量权衡,举证会比拟困难。在有条件的状况下,用人单位可事前在规章制度或员工手册中设立相应的考核规范,对员工活期考核,并将考核后果让员工签字。
     
      关于第二步、第三步中,在调岗或培训后需对员工停止重新考核,考核不合格者,用人单位可提早30天告诉,并在领取经济补偿金后可解除合同。
     
      关于此类员工,若用人单位不想领取经济补偿金,在调岗进程中可以以劝退的方式,让员工递交辞职报告,使其自愿离任,
     
      五、关于购置社会保险的成绩
     
      在实务中,用人单位购置社会保险的成绩罕见有三种状况:
     
      1、用人单位延聘的有双重劳动关系的员工,该员工已在其他单位购置了保险,用人单位不再爲其交纳;
     
      2、员工领钱,本人购置;
     
      3、用人单位以最低规范购置社保,与员工的实践工资不婚配。
     
      首先,依据《社会保险法》的规则,购置社会保险是国度强迫性赋予用人单位和劳动者的法定义务,不属于单方可以商定的事项,且用人单位未爲员工交纳社会保险能够会面临劳动部门、社保部门的行政处分,所以,有条件的用人单位该当尽量依法爲员工购置社会保险,防止惹起劳动纠纷,发生不用要的损失。
     
      关于上述提到的第一种情形,依据《劳动合同法》我国并未严厉制止双重劳动关系的存在,但是《劳动合同法》规则,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或许终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位形成损失的,该当承当连带赔偿责任,故招用双重劳动关系者存在一定赔偿风险。关于保险的交纳,普通该劳动者曾经在原单位交纳,并出具不需求用人单位交纳的书面承诺后,可以不用交纳,但是依据关于施行《工伤保险条例》若干成绩的意见》(劳社部函[2004]256号)的规则,职工在两个或两个以上用人单位同时失业的,各用人单位该当辨别爲职工交纳工伤保险费。职工发作工伤,由职工遭到损伤时其任务的单位依法承当工伤保险责任。依据上述规则,用人单位该当爲该兼职职工交纳工伤保险,同时也可以起到防备工伤赔偿风险的作用。
     
      所以,用人单位要招用已在其他单位任务的人员,可要求其出具不需求企业交纳社会保险的书面承诺,并且爲其购置相应的工伤保险。
     
      关于上述提到的第二种情形,企业在有条件的状况下还是该当爲员工购置社会保险,不能购置的,企业可以让员工出具不需求企业购置保险,由其支付现金补贴本人交纳的书面承诺,虽然这类商定在法律上是有效的,员工若提起劳动仲裁要求补缴,判决企业补缴的能够性很大,但是由于是员工本人承诺不需求企业交纳保险,企业没有差错,一些中央据此判决企业不需求承当解除合同的经济补偿金,防止了一定风险。
     
      关于上述提到的第三种情形,结合各地少量司法理论,假如用人单位爲劳动者交纳的险种完全,仅仅是缴费的详细基数、数额发作争议,该类纠纷不属于劳动争议案件受理范围,应经过行政途径处理,相应的若员工以此爲由要求企业解除合同并领取补偿金的,普通来说也得不到支持,在薪酬管理中,企业可采取多层次工资构造防备此类风险,按根本工资交纳保险。
    深圳劳动纠纷