劳动合同终止的经济补偿适用范围（企业法律顾问）　　

　　根据《劳动法》的规定，明确了三种支付经济补偿金的情形。

　　一是因双方当事人协商，由用人单位解除劳动合同;二是因劳动者的客观原因，而被用人单位解除劳动合同;三是因用人单位自身的原因，解除劳动者的合同，即用人单位经济性裁减人员。然而，实践中用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金，从而导致劳动合同短期化，也损害了劳动者合法权益。

　　对此，《劳动合同法》做了相应调整和完善，扩大了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法律适用，具体体现在第46条所规定的7种情形。企业法律顾问进行了概括，包括三种情形。

　　(一)用人单位有过错

　　(1)用人单位有《劳动合同法》第38条规定的违法、违约行为的，劳动者不仅可以随时或者立即解除劳动合同，还有权取得经济补偿。用人单位的违约、违法行为具体包括：用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;用人单位未及时足额支付劳动报酬的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;用人单位欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的;法律、行政法规规定的其他情形;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

　　(2)用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿。根据2007年6月1日起施行的《企业破产法》，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

　　(二)用人单位和劳动者均没过错

　　(1)由用人单位先提出解除动议，而形成的双方协商一致解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。因为在现实中如果劳动者主动跳槽而与用人单位协商解除劳动合同，此时的劳动者一般不会失业，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。可见，相对《劳动法》第24条、第28条的规定，经济补偿范围有所缩小。

　　(2)劳动者无过错时，用人单位单方解除劳动合同的应当支付经济补偿。根据《劳动合同法》第40条的规定，即便劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。

　　(3)用人单位依照《劳动合同法》第41条第一款的规定进行经济性裁员的，应当支付经济补偿。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。

　　(4)劳动合同期满使劳动合同自然终止的。但是要分情况而定，一般而言，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

　　(三)法律、行政法规规定的其他情形

　　有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年被废止，但2001年之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至2001年的生活补助费。

　　以上就是企业法律顾问对劳动合同终止的经济补偿适用范围的总结，企业在与员工解除或终止劳动合同时需要注意的，可以以此作参考。

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