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    劳动合同争议解决途径及防范对策

    文章出处:在线法律顾问 责任编辑:深圳律师在线咨询 发表时间:2017-11-08 阅读量:  次


    劳动合同争议解决
     
      当我们工作的时候,难免会和公司产生合同纠纷,这时候就找到解决途径和方法了,那么具体的劳动合同争议解决途径及防范对策是什么呢?劳动合同争议解决对策真的有效吗?
     
      一、劳动纠纷类型:
     
      1. 因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。
     
      开除是用人单位对严重违反劳动纪律,屡教不改,依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。
     
      除名是用人单位对无正当理由时常旷工,经批评教育无效,连续旷工超过15天,或1年以内累计旷工超过30天的劳动者,依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。
     
      辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的,经教育、行政处分无效后,依法与其解除劳动关系的一种行政处分。
     
      辞职是劳动者辞去原职务,离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位,并自行脱离原工作单位的一种行为。
     
      上述情况均导致劳动关系终止,也是产生劳动纠纷的重要因素。
     
      2. 因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。
     
      工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。
     
      福利指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。
     
      培训指职工在职期间的职业技术培训。
     
      劳动保护指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。
     
      由于上述规定较为繁杂,又涉及劳动者切身利益,不仅容易发生纠纷,而且容易导致矛盾激化。
     
      3. 因劳动合同而产生的劳动纠纷。
     
      劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中,都可能发生。
     
      4. 法律、法规规定的其他劳动纠纷。
     
      此外,依据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分,劳动争议纠纷还可分为集体劳动纠纷和人劳动纠纷等。对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉。过期,法院将不再受理。
     
      依据《劳动法》规定,劳动争议经仲裁委员会是起讼的必经程序。仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定,当事人不服向人民法院提起行政诉讼的,人民法院不予受理;当事人不满仲裁委员会的裁决,可向法院提起民事诉讼。
     
      二、劳动纠纷的解决途径
     
      1. 协商程序。
     
      协商指劳动者与用人单位就争议问题直接进行协商,寻找纠纷解决的具体方案。双方发生纠纷后最好先协商,通过自愿达成协议来消除隔阂。但协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商,也可以不协商,完全出于自愿,任何人都不能强迫。
     
      2. 申请调解。
     
      调解程序指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。
     
      按照《劳动法》规定:在用人单位内,可设立劳动争议调解委员会负责调解本单位劳动争议。委员一般具有政策水平、法律知识和实际工作能力,了解本单位情况,利于解决纠纷的。
     
      3. 仲裁程序。
     
      仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有争议调解灵活、快捷的特点,又具有强制执行的效力,是解决劳动纠纷的重要手段。
     
      劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一,也是提起诉讼的前置程序,即若想提起诉讼打劳动官司,必要经过仲裁程序,不能直接向人民法院起诉。
     
      4. 诉讼程序。
     
      《劳动法》规定:劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉,又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
     
      三、劳动争议防范对策
     
      认真审查对方主体资格和资信能力
     
      签订劳动合同时,要防止虚构的单位或冒用别人名义的公司与自己签订合同。对无明确授权的代理人、代表人也不能签订合同。订立合同时,要认真考察对方是否有履约能力,对对方资金情况及实际生产状况,要实际调查或考察,不轻信对方单方面允诺。
     
      严防对方以小合同、小标的的履行来换取大合同、大标的的获利,然后就不再履约。
     
      预防劳动合同中出现“陷阱条款”
     
      签订劳动合同要坚持权利义务平等,对已方的履约能力要有恰当的估计。如果对方加大别人合同义务,而自己却不承担任何实质性义务或责任,就应谨慎与之签订合同。
     
      坚持书面合同形式,重视“示范合同”的运用
     
      尽管我国《合同法》规定合同可采用书面、口头两种形式,但签订合同时还是要坚持书面形式,而杜绝口头协议形式。若当事人缺乏经验,可参照国家推广的相关示范文本,以避免合同条款的疏漏或不规范。
     
      充分重视合同或法律专业人员的利用
     
      无论对于合同的效力,还是履约能力或陷阱条款,公司法人及经营者都因可能缺乏经验而难以准确进行把握。但公司可充分借助合同或法律专业人员的作用,来预防合同的纠纷。
     
      劳动合同争议解决途径是个参考方式,没有绝对的方法,还是根据具体的情况来分析选择最适合的途径。在我们签订劳动合同时也要格外注意,防范受骗。

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